EL ACOSO MORAL Y EL DAÑO MORAL

ACOSO MORAL Y DAÑO MORAL.

El daño moral a pesar de no tener una definición expresa por vía legal,
la doctrina y la jurisprudencia que son fuentes del Derecho han
venido construyendo desde hace muchos años una definición, siendo hoy
aceptada su reclamación en la Justicia Laboral.

En principio fue un concepto netamente civilista, previsto en el artículo
1321 del Código Civil, y su aplicación se circunscribía a reclamos por
responsabilidad extra contractual, responsabilidad civil por
accidentes, médicas etc. Este daño es de difícil evaluación y
cuantificación ya que se fue extendiendo a otras ramas jurídicas como el
Derecho Laboral.

Todo acto ilícito, antijurídico o arbitrario del empleador que además
cause un perjuicio al trabajador debe ser indemnizado o reparado
monetariamente mediante el reclamo por daño moral generando daños y
perjuicios. Estos daños y perjuicios no son preceptivos, deben ser
probados por quien los reclama teniendo este la carga de la prueba.

Recordemos que esto no siempre es así, existen casos como en la
reciente ley de fueros sindicales en donde se invierte la carga de la
prueba y quien causa el daño debe probar que no lo hizo, facilitando al
reclamante la actividad probatoria.

Volviendo a estos daños y perjuicios los mismos deben tener una cierta
entidad o trascendencia, deben ser notorios para poder ser
cuantificables posteriormente desde el punto de vista económico.
A su vez, el accionar de quien lo provoca debe exceder la potestad
disciplinaria que tiene todo jefe de dirigir de acuerdo a su saber y
experiencia como empresario. Ese comportamiento debe ser arbitrario
como dijimos inicialmente y existen numerosos ejemplos como ser: el envío
injustificado al seguro de desempleo, el no pago de aportes al Banco de
Previsión Social, el cambio de horario infundado con la finalidad de
menoscabar la actividad sindical, traslados de lugar o puesto de
trabajo ajeno totalmente a la función o una denuncia falsa por un
supuesto ilícito contra el trabajador.


Son todos elementos subjetivos que integran la personalidad humana y
escapan a la esfera patrimonial o comercial como son la salud,
libertad, vida, respeto a la integridad física y psíquica del
dependiente. Esto hace que su valoración en dinero no se puede
fácilmente cuantificar al no estar expresamente tarifado el daño.
En consecuencia, podemos tener en cada juzgado distintas reparaciones
económicas con parámetros discrecionales de valoración del daño.

Esto también ocurre con el acoso moral, que tampoco posee legislación
al respecto y se debe recurrir a las sentencias judiciales para su
definición y su reparación. En este caso, la actitud del acosador es de
hostigamiento deliberado hacia el trabajador, de menosprecio de su
autoestima privada y pública, generando consecuencias psíquicas
importantísimas y un lógico descenso en la productividad. No es un
simple maltrato ocasional, sino repetido en el tiempo, perjudicando la
imagen y rendimiento del funcionario en su puesto laboral. El trabajo
bajo presión para algunos pocos puede generar aumento de productividad
pero el exceso de estrés, con metas de rendimiento cada vez mas
inalcanzables para cualquier ser humano, generando una ansiedad
insoportable que perjudica gravemente el ambiente laboral.
Esto ocurre en cualquier empresa, tanto desde las de tipo familiar como en las grandes corporaciones.
Lamentablemente muchas empresas no cuentan con apoyo técnico calificado, o con un adecuado y profesional departamento de recursos humanos, con psicólogos laborales que trabajen en la prevención de estos hechos y no solo en sus consecuencias con la victima.

El clima laboral es necesario conservarlo en armonía y para eso deben
dictarse normas disciplinarias y de comportamiento que son potestad
exclusiva de la empresa, conjuntamente con un código de ética interno que conciernan a ambas partes, centrado en el respeto, la tolerancia, la honradez de procedimientos y la cristalinidad de gestión. Sobre estos temas es de capital importancia contar con los asesoramientos profesionales adecuados, los cuales deberían existir en toda organización, lo cual contribuiría de manera efectiva y eficaz a la disminución en el ámbito laboral de la presión existente en el actual relacionamiento entre empresarios y trabajadores.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), esta generando recomendaciones en base a estudios exhaustivos referidos a este fenómeno socio ? laboral, el cual esta en franco incremento en el mundo y a pesar que en nuestro país todavía se encuentra a nuestro juicio en una etapa incipiente, puede a corto o mediano plazo desencadenar un verdadero aluvión de reclamos laborales.

Dr. Guzmán Acosta y Lara.