Acosta y Lara
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Nuestra opinión
MODIFICACIONES NOTARIALES Y LABORALES EN LA LEY DE URGENTE CONSIDERACION más
ME DESPIDIERON ¿SOY ESPECIAL?
En la situación de egreso de un trabajador por decisión del empleador, es bueno ser consciente de las diferentes posibilidades en cuanto a la obligación de abonar despidos especiales. Son los casos de despido de trabajadores en situaciones de maternidad, accidente de trabajo o enfermedad profesional, enfermedad común y despido de delegado sindical, y en estas situaciones especiales el despido es un monto superior al despido común.
En el caso del trabajador que esta ausente por enfermedad y que este certificado por DISSE, una vez dado de alta el trabajador debe presentarse en 24 horas hábiles siguientes a la empresa y el empleador tiene la obligación de reincorporarlo a sus tareas habituales. Una vez reincorporado el trabajador el empleador no puede despedir al trabajador por un periodo de 30 días, deben ser 30 días efectivos de labor, no computándose en ese periodo licencia anual o el envío al seguro de paro. La indemnización que se prevé en caso de despedir al trabajador dentro de ese periodo de 30 días de estabilidad es una única indemnización por despido equivalente al doble de la normal. Se podría exonerar de abonar esta indemnización si prueba que el despido no estuvo directa o indirectamente vinculado a la enfermedad, con la carga probatoria de ese extremo, o que el despido sea por notoria mala conducta.
Otro despido especial es cuando la trabajadora esta en estado de gravidez, estableciéndose que el empleador debe reintegrar efectivamente a la trabajadora a su trabajo en condiciones de Prestar su trabajo habitual. Se exige que el empleador tenga conocimiento que la trabajadora estaba embarazada. La protección a la trabajadora grávida, comienza cuando el empleador toma conocimiento del embarazo, extendiéndose durante todo el periodo de licencia de maternidad, debiendo el trabajador reintegrarse efectivamente una vez finalizada la misma. La norma legal no establece un plazo exacto del periodo de estabilidad desde el momento del reintegro efectivo de la trabajadora, pero la jurisprudencia laboral ha entendido que un plazo de 6 meses.
El despido que le correspondería en este caso es el equivalente a una indemnización de 6 meses de sueldo mas el despido que le corresponda, por lo tanto el despido por gravidez y el común son acumulables. El empleador tiene un solo eximente por la cual se puede exonerar de este despido especial en caso de configurarse notoria mala conducta, debiendo probar los extremos en este caso.
Tenemos otro despido especial que es en situación de accidente de trabajo o de enfermedad profesional, en esta situación el trabajador tiene que ser readmitido una vez que se le otorgue el alta, en caso que la empresa no lo readmite dentro de los 15 días de haber sido dado de alta, tendrá derecho a un despido equivalente al triple del despido común que le hubiere correspondido. La misma norma establece que si el empleado es readmitido no podrá ser despedido hasta que transcurran por lo menos 180 días a contar de su reintegro, pudiendo exonerarse en caso de causa grave superveniente o notoria mala conducta del trabajador. En esta situación el empleador debe abonar 180 días por concepto de salarios caídos más el despido común ya que son acumulables.
Otro despido especial es la situación de un representante sindical, en el cual la norma vigente establece a través de un proceso de amparo la posibilidad de obligar a reintegrar al delegado sindical, declarar la nulidad del despido, y a su vez obligar al empleador al pago de los salarios caídos desde el efectivo reintegro.
También tenemos el despido de trabajador que ha sido victima de acoso sexual, podrá reclamar como daño moral como mínimo el equivalente a 6 mensualidades. Este despido se cataloga de abusivo y puede ser acumulable al despido común
Por lo tanto al momento del despedir, abra que considerar si el trabajador se considera en estas situaciones especiales.
Dr. Juan Acosta y Lara
En el caso del trabajador que esta ausente por enfermedad y que este certificado por DISSE, una vez dado de alta el trabajador debe presentarse en 24 horas hábiles siguientes a la empresa y el empleador tiene la obligación de reincorporarlo a sus tareas habituales. Una vez reincorporado el trabajador el empleador no puede despedir al trabajador por un periodo de 30 días, deben ser 30 días efectivos de labor, no computándose en ese periodo licencia anual o el envío al seguro de paro. La indemnización que se prevé en caso de despedir al trabajador dentro de ese periodo de 30 días de estabilidad es una única indemnización por despido equivalente al doble de la normal. Se podría exonerar de abonar esta indemnización si prueba que el despido no estuvo directa o indirectamente vinculado a la enfermedad, con la carga probatoria de ese extremo, o que el despido sea por notoria mala conducta.
Otro despido especial es cuando la trabajadora esta en estado de gravidez, estableciéndose que el empleador debe reintegrar efectivamente a la trabajadora a su trabajo en condiciones de Prestar su trabajo habitual. Se exige que el empleador tenga conocimiento que la trabajadora estaba embarazada. La protección a la trabajadora grávida, comienza cuando el empleador toma conocimiento del embarazo, extendiéndose durante todo el periodo de licencia de maternidad, debiendo el trabajador reintegrarse efectivamente una vez finalizada la misma. La norma legal no establece un plazo exacto del periodo de estabilidad desde el momento del reintegro efectivo de la trabajadora, pero la jurisprudencia laboral ha entendido que un plazo de 6 meses.
El despido que le correspondería en este caso es el equivalente a una indemnización de 6 meses de sueldo mas el despido que le corresponda, por lo tanto el despido por gravidez y el común son acumulables. El empleador tiene un solo eximente por la cual se puede exonerar de este despido especial en caso de configurarse notoria mala conducta, debiendo probar los extremos en este caso.
Tenemos otro despido especial que es en situación de accidente de trabajo o de enfermedad profesional, en esta situación el trabajador tiene que ser readmitido una vez que se le otorgue el alta, en caso que la empresa no lo readmite dentro de los 15 días de haber sido dado de alta, tendrá derecho a un despido equivalente al triple del despido común que le hubiere correspondido. La misma norma establece que si el empleado es readmitido no podrá ser despedido hasta que transcurran por lo menos 180 días a contar de su reintegro, pudiendo exonerarse en caso de causa grave superveniente o notoria mala conducta del trabajador. En esta situación el empleador debe abonar 180 días por concepto de salarios caídos más el despido común ya que son acumulables.
Otro despido especial es la situación de un representante sindical, en el cual la norma vigente establece a través de un proceso de amparo la posibilidad de obligar a reintegrar al delegado sindical, declarar la nulidad del despido, y a su vez obligar al empleador al pago de los salarios caídos desde el efectivo reintegro.
También tenemos el despido de trabajador que ha sido victima de acoso sexual, podrá reclamar como daño moral como mínimo el equivalente a 6 mensualidades. Este despido se cataloga de abusivo y puede ser acumulable al despido común
Por lo tanto al momento del despedir, abra que considerar si el trabajador se considera en estas situaciones especiales.
Dr. Juan Acosta y Lara