Derecho al Despido

En el Uruguay, el derecho a despedir es libre, por el cual no es necesario que el empleador exprese los motivos para terminar una relación laboral

La norma prevé, es que el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización tarifada por despido, que está relacionada a la antigüedad en el empleo, teniendo un máximo de seis mensualidades para los mensuales y de 150 jornales para los jornaleros.

El derecho al despido libre, se justifica, porque es el empleador, quien organiza el trabajo empresarial siendo este quien define las necesidades de personal.

Las únicas limitaciones que impone nuestro ordenamiento jurídico al derecho a despedir que tiene el patrón, es si el mismo se relaciona a la actividad sindical del trabajador, estableciendo un fuero de protección sindical establecido en la ley 17940, que declara nulo el despido por estas razones y obligar al reintegro efectivo del mismo.

El convenio 158 de la OIT, sobre la terminación de la relación laboral por iniciativa del empleador, impone la obligatoriedad de justificar la causa de los despidos de los trabajadores. Dicho convenio internacional no entro en vigor en nuestro ordenamiento jurídico al no estar ratificado por el Poder legislativo mediante una ley. Recientemente un grupo de diputados presento una minuta de comunicación al Poder Ejecutivo para que envíe a la brevedad el proyecto de ley que pide la ratificación del Convenio 158 de la OIT.

Dicho convenio fue ratificado solamente por 32 países en 168 países que tiene la Organización Internacional del Trabajo.

El presente convenio alcanza a todas las ramas de actividad económica y a todas las personas empleadas, salvo las siguientes excepciones de acuerdo a la legislación nacional de cada país: a) Que exista un contrato a prueba o a plazo vigente para el cumplimiento de determinada tarea, que cada país quiera estimular por falta de trabajadores. b) Que sean contratos de duración escasa o de corta duración, c) Que sea trabajo zafral relacionado a una actividad predeterminada. La legislación deberá establecer las garantías correspondientes a los efectos de que mediante la contratación precaria, eventual u ocasional no se vulnere el derecho a la indemnización por despido que corresponde al trabajador permanente.

Sera el organismo competente en cada país, con las organizaciones sindicales y empresariales quienes establecerán las excepciones a la aplicación del Convenio 158 de la OIT.

Se establece en el artículo 4 del mencionado convenio, la obligatoriedad a tener una justificación relacionada a la conducta o capacidad del trabajador o basada en la necesidad de funcionamiento o servicio de la empresa o establecimiento industrial. Establece expresamente que dicha causa de justificación no puede tener relación a la actividad sindical, a presentar queja o participar en un procedimiento contra su empleadora, o realizar denuncias ante el Ministerio de trabajo contra la misma, o que la misma tenga como motivación la raza, color, religión, sexo, estado civil, embarazo, origen social, u opiniones políticas.

El Convenio sugiere un procedimiento de defensa que permita al trabajador oponerse a los motivos justificados que invoca la parte empleadora, a menos que sea imposible otorgar dicha instancia. Se podrá recurrir la decisión del empleador a poner fin a la relación laboral, cuestionando los motivos de dicha decisión ante un órgano neutral y especializado de acuerdo a la legislación interna de cada país. Generalmente será el Ministerio de Trabajo o el organismo que ejerza la policía en el ámbito laboral. También podrá recurrir una vez agotado la vía de conciliación ante un Juez competente o Tribunal de alzada quien revisara la causal de despido, si la misma es o no justificada de acuerdo a las previsiones que establece el Convenio 158 de la OIT.

En relación a la carga de la prueba de la existencia o no de causa justificada, para terminar el vinculo laboral, el cual debería imponerse exclusivamente a quien la invoca, el trabajador, el Convenio impone la obligación de la Empleador de acreditar la justificación del contrato laboral, invirtiendo la carga de la prueba en el proceso.

Serán las organizaciones sindicales y empresariales, conjuntamente con el la autoridad competente en vía administrativa o los jueces en via judicial quienes tendrán el derecho evaluar si fue justificada la causa que puso fin al contrato de trabajo. Esta decisión posiblemente sea en su fase definitoria sea evaluada por un órgano que no tiene conocimiento sobre la forma de organización del aparato productivo ni del trabajo en la empresa, sin importar las complejidades o particularidades que pueden tener ciertos sectores de la actividad económica.

Se establece un preaviso para que el trabajador este en conocimiento de que su fuente laboral va ser eliminada, fijando un plazo razonable el cual deberá ser fijada por cada legislación interna de cada país que ratifique el convenio, salvo que la causa sea una falta grave cometida por el trabajador en perjuicio de su empleadora.

Pero el Convenio 158 también establece que si la causa de terminación del contrato laboral, fue por motivos económicos, tecnológicos o estructurales, establece la oportunidad de consulta de las organizaciones sindicales del alcance de las medidas que piensa optar la empresa, numero de trabajadores, categorías, y posibilidad de encontrar medidas alternativas o de readecuación de los trabajadores a la nueva realidad. La empleadora deberá avisar con tiempo suficiente a la autoridad competente y deberá fundar las razones económicas, o tecnológicas, que llevan a sustituir puestos de trabajo, detallando numero, categoría y funciones que van a ser alcanzadas por los cambios que pretende realizar la Empresa. La autoridad competente podrá limitar, o modificar el plan de acción que pretende realizar la empresa si la misma considera que no es justificada la causa de terminación de esos puestos laborales.

El Convenio no establece una sanción específica por despedir sin causa justificada, y deja libre a la legislación interna de cada país, las consecuencias que pueda adoptar, las cuales pueden ir desde la nulidad del despido hasta el aumento en la tarifa que le corresponde a la indemnización por despido común.

Si Uruguay ratifica el Convenio 158, pasaremos a tener un despido justificado que va a repercutir negativamente en la contratación laboral.

Dr. Guzman Acosta y Lara