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Limitación al Derecho al Despido. Comentarios y Reflexiones.

Comentario sobre el articulo realizado por el Dr.Guzman Acosta y Lara, relativo al Derecho a Despedir.

DERECHO AL DESPIDO  -  (comentarios y reflexiones)

El artículo del Dr. Acosta y Lara,  comienza describiendo el régimen vigente de nuestro ordenamiento jurídico con relación al derecho al despido. Hace referencia a la potestad del empleador de desvincular libremente a un trabajador por su sola voluntad, sin necesidad de que se exprese los motivos y/o justificar el accionar que lo llevaron a tomar la decisión de poner fin al vinculo laboral entre patrono – empleado.

En cambio, con el convenio n° 158 de la OIT se presenta un cambio importante a nuestra legislación, imponiéndose la obligatoriedad de justificar la desvinculación laboral por parte del empleador. Actualmente en nuestro derecho, no rige aún la obligatoriedad de justificar la causa de los despidos de los trabajadores impuesta por este convenio por no estar ratificado por nuestro país a través de una ley.

Con la obligatoriedad de justificar la decisión del empleador se pretende llevar a un proceso, previsto como mecanismo de defensa para el trabajador, donde éste podrá oponerse a la resolución de la desvinculación laboral por parte del patrono. Luego de la notificación de la desvinculación, el trabajador tendrá una instancia en el que podrá recurrir la decisión del empleador ante un órgano neutral, ya sea el Ministerio de Trabajo o algún otro órgano que ejerza la misión de control en el ámbito laboral.

A su vez podrá recurrir ante el Juez competente o al Tribunal de Alzada quien revisara la causal de despido, (para saber si es o no justificada) una vez finalizada la instancia de conciliación entre las partes directamente involucradas, brindando garantía del debido proceso a ambas partes.

Este convenio nos enfrenta a la necesidad de reflexionar acerca de las implicancias que llevaría su ratificación en nuestro país.

Por un lado, nos presenta interrogantes acerca de las condiciones de implementación que se deberán desarrollar para poder dar cumplimiento al mismo, debiendo introducirse modificaciones en los procesos, estructuras y normativa laboral. Si bien estas modificaciones pueden ser realizables, debería evaluarse los plazos razonables para la implementación de estos cambios, así como los costos asociados a los mismos. Todo esto, en conjunto con la necesidad de educar a los ciudadanos para el ejercicio pleno posterior de este derecho adquirido frente al empleador.

Por otra parte, considerando las implicancias negativas que puede tener a la contratación, deberá analizarse el impacto que las medidas tendrán en la proliferación de los contratos a corto plazo, o con características especiales, frente a la contratación permanente. Esta situación puede ser generada debido a la necesidad de los empleadores de proteger su derecho a la administración de la fuerza laboral y sus posibilidades de prescindir de la misma en cuanto sea necesario. Si bien es claro que a partir de la propuesta del convenio  se aboga por al defender al máximo las fuentes laborales, procurando evitar despidos injustificados, es claro también que en caso de aplicarse, deberá poder equilibrar los intereses de ambas partes (empresarios y empleados), a fin de mantener las fuentes laborales y la apertura a una movilidad laboral sana.

En otra línea de análisis, el convenio hace referencia a todos los trabajadores en general, sindicalizados y no. Aquí cabe recordar la limitación que impone nuestro derecho al empleador en relación a la situación de los trabajadores sindicalizados, debido que éstos cuentan con un fuero de protección sindical establecido en la ley, por lo que se declara nulo el despido y debiendo reintegrar al mismo a sus funciones.

Esto nos conduce a reflexionar como quedara regulada la situación de los trabajadores que no se encuentran adheridos o afiliados a un sindicato determinado.

No se visualiza con certeza la situación de éstos trabajadores si deberán negociar directamente sus derechos y/o beneficios con el empleador formando una especie de grupo de trabajadores no sindicalizados.

A su vez exige un nuevo requisito al empleador, quien debe comunicar la resolución de desvinculación de un trabajador  con cierto plazo de anticipación otorgándole potestades a la normativa interna de cada Estado para su regulación. Debemos pensar en lo que esto conlleva en nuestro contexto, seguramente a abrir un largo debate para llegar a un acuerdo entre grupos representativos de los trabajadores sindicalizados, empleadores y el Estado.

De darse así, esta comisión tripartita deberá definir cuál será el plazo en el que deberán ajustarse los empleadores para comunicar sus resoluciones. A su vez determinar si los plazos son  perentorios, prorrogables o no.

Se deberá contemplar también y regular la situación de que el empleador  no logre cumplir con dicho plazo por distintos motivos y se nos plantean otras interrogantes: ¿se establecerán sanciones para el empleador con indemnización económica?; ¿se lo podrá desvincular al trabajador de todas maneras?, entre otras.

Puede interpretarse que los trabajadores deberán adherirse al sindicato (estando ellos de acuerdo o no con la conducción, su política, su filosofía, su metodología para resolver los conflictos) solamente para garantizar su puesto de trabajo.  En este caso el convenio deja en libertad de acción a cada país, los países tendrán un control del accionar posterior por parte del Estado quien oficiara como  órgano fiscalizador. Esto va llevar a que los países adopten diferentes criterios de acuerdo a su normativa interna.

Si bien es interesante el nuevo cambio que se plantea a través del convenio N° 158 de la OIT debemos aguardar la postura que asumirá nuestro país ratificando o no dicho convenio. Sin dudas tendrá un gran impacto en el ámbito laboral tanto a nivel empresarial como así también en el ámbito de los trabajadores, la cual implicara reformas y modificaciones en nuestro sistema laboral actual.